L’autonomia dels centres educatius. (4/4)

La formació dels equips docents en els centres públics.

Conseqüències de tota aquesta diversitat.

En l’anterior article, potser he pintat un panorama no gaire engrescador, sense entrar en els percentatges de cada grup, tant dels docents com de les direccions. No tinc dades estadístiques i tothom es pot guiar per la seva experiència personal, més o menys rica, en aquesta diversitat de situacions.  

El que és evident es que aquesta situació és filla de l’actual normativa i que no totes les situacions es poden tractar amb els mateixos criteris. Cal tenir en compte la diversitat positiva de tarannàs que coexisteixen en un centre educatiu i enriqueixen el seu projecte, res a dir. 

Però, aquest no és el problema, ja que tenim també una diversitat que encalla els projectes, condiciona els seus objectius, facilita la dispersió, l’individualisme, les solucions salomòniques que no acontenten a ningú. La diversitat d’exigència, de càrrega docent i de responsabilitat que enverina les relacions en un claustre i no ajuda al treball en equip. La diversitat que no facilita els projectes sinó que contribueix a crear unes institucions educatives que no milloren ni evolucionen, ni són responsables del seu funcionament i del seu rendiment de comptes. I, per acabar-ho d’adobar, tenim l’escassessat de recursos que fa insostenible i ingovernable algunes d’aquestes diversitats. 

El resultat? Centres educatius amb una cultura molt dèbil, incapaços de fer front als reptes que tenen en l’actualitat.  

No voldria donar la impressió que situo la causa d’aquesta situació només a les condicions externes. Hi ha un dèficit de professionalitat que només es pot atribuir als propis docents. Però  penso que les actuals regulacions administratives de la funció pública i la inexistència d’una avaluació de la funció docent i del conjunt de l’administració, faciliten aquesta diversitat tòxica i provoquen aquesta desigualtat entre els propis centres educatius, sobretot pel que fa referència al seu caràcter públic. Un caràcter que  es desprendria, no de la seva titularitat, sinó de l’exercici de la professionalitat dels equips docents i directius en cadascun dels centres.  

Molts dels problemes reals que ocupen moltíssimes hores dels seus equips, estan relacionats amb les seves plantilles. La diversitat de situacions problemàtiques és molt gran, però la capacitat de resoldre-les és  pràcticament nul·la. Les competències continuen estant en mans de l’administració, serveis territorials, Departament... amb mecanismes garantistes molt complicats i amb pocs recursos destinats a pal·liar els actuals dèficits. Els equips directius dels centres tenen funcions de cap de personal sense funcions executives i tenen molt poca capacitat de resolució. Quan es demana ajuda a nivell superior (inspecció, serveis territorials...), les respostes són molt decebedores amb l’excusa, en la majoria dels casos, d’unes normatives rígides, burocràtiques, garantistes fins l’exageració, amb possibilitats imperceptibles de moviment.

La manca d’avaluació de la funció docent.

La inexistència de mecanismes d’avaluació també afavoreix tots aquests despropòsits i es deu a diferents factors. En primer lloc de la confusió sobre els criteris sobre els quals s’han d’avaluar. Quan s’avalua es tendeix a basar-se en dos fets: els resultats acadèmics assolits per l’alumnat o l’observació personal a l’aula. I no s’aclareix d’entrada l’objectiu pedagògic de l’avaluació. 

En segon lloc per l’oposició d’una gran part del col·lectiu professional. A ningú li agrada ser avaluat si es percep que l’avaluació, sense mesures complementàries i paral·leles, pot fer perillar el lloc de treball. Davant de la possibilitat de que hom pugui ser avaluat negativament i apartat del lloc de treball amb la possibilitat de perdre una part dels privilegis adquirits, l’oposició i el sentiment corporativista és molt clar. De vegades són els mateixos sindicats els que s’han negat a desenvolupar aquesta avaluació, al·legant oposició a la forma i els criteris en com s’ha plantejat. Però en comptes d’acceptar la necessitat i dissenyar una fórmula alternativa per a realitzar-la, la seva postura ha estat alimentar l’oposició a qualsevol forma d’avaluació, i , en definitiva, a no aportar solucions als elements de diversitat tòxica que apuntava en l’anterior article.

L’administració també es reticent a abordar-la perquè, en el fons, qüestionaria els propis mecanismes d’accés a la funció pública –oposicions o altres. Això penso que atemptaria a la mateixa regulació general de la funció pública i faria entrar el sistema en una crisi que no sé fins a quin punt està disposada a assumir. La notícia que es vol impulsar una nova reforma de les oposicions pot ser bona si realment aborda tots aquests problemes que es detecten i malmeten la credibilitat del sistema.

Algunes propostes de treball.

El resultat és la no adequació de les plantilles a les necessitats del projecte ja que l’antiguitat segueix sent el factor determinant per triar un determinat lloc de treball, i no hi ha capacitat d’incidència per equilibrar aquesta antiguitat –que representa un dret del professorat- amb les necessitats del propi projecte educatiu –que representaria els drets de l’alumnat. 

Vaig a fer un exercici demagògic. Imaginem-nos que aquest també fos el criteri per accedir a les places d’alliberats sindicals. En aquests llocs es valora tant l’opinió de la persona que hi vol accedir, com la de la institució que l’acull. Doncs imaginem-nos que, a partir d’ara, el criteri per cobrir aquestes places fos l’antiguitat i alguna mena de concurs públic, en el qual persones allunyades dels llocs específics de treball, diguessin si un docent és adequat o no. O fins i tot, que el nomenament el fes algun aplicatiu prèvia introducció de totes les dades tècniques. Com podem continuar defensant mecanismes d’adscripció de places que no tinguin en compte criteris de qualitat? És que no considerem les places dels centres educatius amb la mateixa importància que altres places del propi sistema –als sindicats, a l’administració...?

No entenc l’oposició a establir mecanismes de selecció propers als centres educatius, per garantir que els docents que accedeixin als llocs de treball siguin adequats de veritat –no administrativament o formalment- a la plaça que han d’ocupar. No podem mantenir un sistema que fa possible que una persona ocupi una plaça sense conèixer quin projecte, metodologia, etc. té aquell centre. 

És evident que per complementar això, cal regular l’avaluació dels docents i establir mecanismes reals per garantir-ne la formació permanent en el lloc de treball, a la vegada, que s’estableixen mesures per assegurar que tothom pugui tenir un lloc de treball adequat a la seva situació concreta. Apartar a determinats professionals de la funció directa docent, no es pot seguir fent a costa dels propis centres educatius augmentant la càrrega lectiva de la resta de l’equip. 

Sigui quin sigui el sistema, caldria garantir en tots els casos: 

• L’adequació de la persona la lloc de treball. 
• La transparència en els nomenaments, tant en el mateix centre com a fora. 
• El rendiment de comptes i l’avaluació del conjunt del professorat, dels equips directius i de la resta de personal de l’administració. 

En aquest debat ha aparegut, desenvolupant el decret d’autonomia de centres, la proposta de cobrir algunes places amb un mecanisme més proper als centres, amb una entrevista prèvia a més de la presentació de mèrits acadèmics concrets. Segur que el sistema de perfils té qüestions a millorar tant per una banda com per l’altra. En la transparència en les decisions que es prenguin i en l’avaluació de les decisions, es pot avançar. També cal millorar i disminuir la burocratització del procés. No es tracta de fer una cursa per tenir perfils, ni tampoc de mantenir uns criteris tècnics que, de vegades, no s’acaben d’ajustar a les necessitats. La desburocratització dels perfils hauria de potenciar que els centres educatius tinguessin autonomia per definir els propis llocs de treball, amb uns criteris més amplis i flexibles. 

La proposta de perfils pot millorar també si hi ha canvis en la resta de mecanismes que contribueixen a configurar els equips docents: adquisició  de la condició de funcionaris –oposicions-, concursos de trasllats i avaluació de la funció docent. En aquest sentit no pot ser que el títol o l’oposició, siguin vàlids per tot l’itinerari professional dels docents. 

Hi ha d’haver, també,  una política de personal amb repercussions i vies clares per tal que tothom pugui treballar adequadament segons les seves possibilitats reals. És imprescindible revisar aquestes plantilles i quan l’administració detecta una persona que no pot desenvolupar amb les competències mínimes necessàries la seva funció, ha d’establir els mecanismes compensatoris perquè els centres i la resta de l’equip no hagian d’assumir una major càrrega lectiva i docent.

Propostes finals.

És necessària una reforma en profunditat de la funció pública. Els concursos de trasllats han de modificar-se per garantir que els docents puguin accedir a determinades places no només en funció de la seva antiguitat en el cos, sinó coneixent el projecte i la realitat del lloc de treball al qual aspiren. Establir concursos per equips i per projectes també poden ser noves fórmules a tenir en compte. 

Són imprescindibles polítiques de l’administració que dotin a tots els centres de les plantilles adequades al seu projecte. En cadascun dels centres cal respectar la diversitat dels docents, però des d’una perspectiva positiva, controlant i eliminant  pràctiques professionals tòxiques que no respecten les necessitats específiques dels projectes educatius. 

Cal oferir una sortida a les persones que no tenen les competències mínimes per estar al front d’un grup d’alumnes amb una tasca lectiva directa, sense perjudicar al centre educatiu. Aquesta és una mesura urgent. 

Per tal de facilitar els processos d’adequació del personal a les necessitats de cada centre i evitar disfuncions o desviaments en els criteris per seleccionar personal, cal acostar la selecció del personal als propis centres. En aquest sentit seria molt positiu  establir l’establiment de petites agrupacions educatives, amb borses de treball específic, que assumissin la selecció del personal que no es cobrís en els concursos generals de trasllats, tal com he explicat en el segon article. Caldria establir percentatges (50%?) però podria ser una alternativa als altres mecanismes de nomenaments existents en l’actualitat. Així afavoriríem una bona cultura col·laborativa entre els centres d’un mateix territori i s’aconseguiria que els nomenaments fossin adequats a les necessitats de cada centre. Cal reformar la proposta de perfils, desburocratitzant la seva adquisició i la regulació i proposta que es faci des del centre. 

No hem d’oblidar un darrer propòsit. Volem afavorir una cultura professional en els docents compromesa en el seu lloc de treball, àmpliament col.laborativa i activa en el desenvolupament dels projectes educatius de cada centre. Volem persones que treballin reivindicant drets i assumint deures de la seva professió. Entenem que l’escola pública com a servei de gran importància adreçat a les persones ha de poder garantir els més alts nivells de qualitat. Per això també seria important garantir que els projectes educatius i els projectes educatius d’aquestes zones que proposem, tinguin un caràcter d’obligat compliment. Haurien de ser petits marcs legals i administratius amb els quals es manifestés la voluntat i el compromís de respecte, suport i ajuda per a la seva millora i creixement.